無論如何，段云花費了幾十億咨詢費邀請ibm管理團隊，為的就是能夠讓公司更上一層樓，并且使公司的管理架構夠長期穩定，所以從這一點上來說，任何改革帶來的陣痛，段云都必須要忍受。

        另外這些年來天音集團一直都延續著段云創業初的一些做法,那就是新員工唯文憑論，清華北大的應屆生一進公司就能進入一個很好的崗位，其他稍遜一些的大學畢業生則需要經歷一段時期的試用期，但實際上，很多應屆畢業生都存在高學歷，低能力的問題,這也確實影響到了公司內部員工的公平競爭。

        其實這些段人心里面都清楚，但作為一家科技公司，頂尖院校畢業生一直都是他招聘的重點，說起來，這些人大部分都是比較平庸的人才，但只要能出那么幾個真正的高手，那么段云就不算虧。

        不過想要做到這一點，段云就必須要完善自己的內部競爭體制，而ibm給的建議就是實行企業部門末位淘汰制，這不僅僅針對于一線員工，同時也針對那些研發部門的骨干技術人員。

        但是這一點最終被段云否決，因為前世的時候有企業曾經這么做過，但是結果卻不盡如人意，部門末位淘汰制汰的始終是普員工，而那些善于玩鬧權術的主管領導卻總能相安無事,但實際上這些管理領導才是最應該對相關部門負責的人。

        所以段云的想法就是技術員工不能輕易淘汰，開除,但是可以進一步細化,明確獎懲制度,在公司成立一個專門的評估部門，每天都會對所有人的工作量以及工作情況進行匯總和評估，然后到月底的時候，按照評估的情況發放獎金和工資。

        至于這個評估部門，為了防止評估人員和內部人員相互勾連，所以段云打算親自組建這個部門，部門負責人只向段云負責，不允許這個部門的人和其他部門有任何的交際和應酬，一旦發現就會開除。

        對于這一點，ibm的團隊也表示認可，畢竟天音集團和ibm的情況不同，美國有的全球最多最頂尖的人才，但是在中國，當前受過高等教育的人才并不多，不要說頂尖人才，就算是一般的大學畢業生都非常的稀罕，畢竟天音集團只是一家民營企業，他不能夠像一些國營企業那樣可以穩定的分配到應屆大學畢業生。

        在會議的最后，段云也給ibm的咨詢團隊提出了一些建議,那就是需要他們這個團隊能夠完全融入到公司的每一個部門中,讓改革計劃能夠更加細致有效，這是一項長期的任務，所以段云并沒有給他們制定出提交下一份改革方案的期限。

        會議結束之后，段云立刻叫來了自己的助理郭凱，把剛拿到的裁員名單交給了他。

        “這”看到裁員名單上一連串熟悉的名字之后，郭凱頓時吃了一驚，片刻后對段云問道：“段總，這些可都是咱們公司的元老，而且有些是相關部門的主要負責人，如果你把他們替換掉，對咱們公司可是有很大影響的”

        郭凱進入天音集團也已經有六年時間了，他自然認識這份名單上的所有人，在他看來，天音集團能夠發展到今天，這些公司的元老也是立下了不少的功勞，雖然這些年來確實存在一些工作上的問題，態度也變得慵懶起來，但無論如何，如果把這些人全部開除的話，對公司的影響是顯而易見的。

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